Die Kündigung ist eine Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Sie bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Eine Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Dienstverhältnissen besteht nur bei längerer Befristung und wenn diese vereinbart wurde. Eine Kündigung kann grundsätzlich formfrei ausgesprochen werden, doch kann die Schriftform vorgesehen sein (zB für Vertragsbedienstete).

Kündigungsfristen und –termine

Kündigungsfristen sind nicht allgemein geregelt, sondern hängen im wesentlichen von der Art (zB Arbeiter oder Angestellter) sowie vom Zeitraum der Beschäftigung ab. Meist werden sie in Kollektivverträgen geregelt. Für Angestellte beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens sechs Wochen. Sie darf durch vertragliche Vereinbarung nicht verkürzt werden. Eine Kündigung kann grundsätzlich auch während eines Krankenstandes des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Während eines Urlaubes ist besonders darauf Bedacht zu nehmen, dass die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zukommt. Eine Kündigung kann auch “zur Unzeit” erfolgen.

Rechtsfolgen der fristwidrigen Kündigung

Wenn die arbeitsmarktpolitische, betriebsverfassungsrechtliche oder die gerichtliche Bewilligung der Kündigung nicht eingehalten wurde, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Wurde lediglich die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung, die Kündigung selbst ist jedoch wirksam.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Dieser kommt nur bei betriebsratspflichtigen Betrieben zum Tragen. Für Kleinbetriebe gilt er nicht. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat einzurichten wäre, tatsächlich jedoch keiner besteht, gibt es für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten. Ferner gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer im Sinne des § 36 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG): Leitende Angestellte sind daher ebenso ausgenommen wie zB die vertretungsbefugten Organwalter einer juristischen Person.

Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates

Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Absicht informieren, einen bestimmten Arbeitnehmer kündigen zu wollen. Der Betriebsrat kann den betroffenen Arbeitnehmer darüber informieren, muss jedoch nicht. In der Folge soll der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben. Erst danach – bzw. nach Verstreichen von fünf Arbeitstagen ohne Stellungnahme – darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat kann:

zustimmen: Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer nur mehr wegen Sittenwidrigkeit angefochten werden (Sperrrecht des Betriebsrates)

widersprechen: Der Betriebsrat bzw. der Arbeitnehmer kann die Kündigung wegen Sittenwidrigkeit oder Sozialwidrigkeit gerichtlich anfechten.

schweigen: Der Arbeitnehmer kann die Kündigung binnen einer Woche beim Gericht anfechten, mit Ausnahme des Sozialvergleiches.

Was bedeutet Sittenwidrigkeit?

Bei einer Anfechtung wegen Sittenwidrigkeit muss der Arbeitnehmer dem Gericht glaubhaft darlegen, dass er aus einem von der Rechtsordnung verpönten Motiv heraus gekündigt wurde. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, es reicht aber aus, dass die Kündigung wahrscheinlich aus einem verpönten Motiv erfolgte. § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG zählt einige sittenwidrige Kündigungsmotive beispielhaft auf, wie etwa Tätigkeit in einer Gewerkschaft oder Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

- Außerhalb des Anwendungsbereiches des ArbVG – also in Kleinstbetrieben – sind sittenwidrige Kündigungen unwirksam.

Was heißt Sozialwidrigkeit?

An dieser Stelle sei nur der Gesetzestext wiedergegeben, die Prüfung der Sozialwidrigkeit im Einzelfall kann komplex sein:

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen eines seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung

- durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder

- durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen,

begründet ist (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG).

Der Sozialvergleich – Kündigung des “falschen” Arbeitnehmers

Erfolgt eine Kündigung aus betrieblichen Erfordernissen, kann der gekündigte Arbeitnehmer einen Sozialvergleich beim Gericht beantragen. Dieser hat Erfolg, wenn die Kündigung für ihn eine größere soziale Härte als für Arbeitnehmer des gleichen Betriebes und der gleichen Tätigkeitssparte, deren Arbeit der Gekündigte zu leisten fähig und willens ist, darstellt.

Der besondere Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz besteht erstens darin, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Gerichtes/des Behindertenausschusses einzuholen hat und zweitens die Kündigung begründen muss. Dieser Kündigungsschutz besteht zB für Belegschaftsvertreter, Eltern während Karenz, Präsenz- oder Zivildiener und Behinderte

Das Frühwarnsystem gemäß § 45a AMFG (Arbeitsmarktförderungsgesetz)

Sollen in einem Betrieb fünf oder mehr Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufgelöst werden, ist § 45a AMFG zu beachten. Danach ist uU eine schriftliche Anzeige an das AMS zu erstatten.

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